攝影 | Jarin
任正非說(shuō):芯片問(wèn)題,光砸錢(qián)不行,要砸數(shù)學(xué)家、砸物理學(xué)家,也就是中國(guó)要想提高競(jìng)爭(zhēng)力,靠錢(qián)不行,得靠人才。
因此,華為非常舍得給人才發(fā)錢(qián),甚至可以說(shuō)華為對(duì)于“華為人”,屬于典型地過(guò)度支付:在人才市場(chǎng)本來(lái)可以一個(gè)月2萬(wàn)薪酬雇傭的人才,華為硬要支付3萬(wàn)或4萬(wàn)給員工。
而現(xiàn)在看來(lái),華為的高薪給“華為人”帶來(lái)了希望與尊嚴(yán)。華為公司的員工大部分來(lái)自小城鎮(zhèn)和農(nóng)村,從一貧如洗、胸懷大志出發(fā),通過(guò)努力工作,過(guò)上了有尊嚴(yán)和品質(zhì)的生活。
有專(zhuān)家稱(chēng):從純粹雇傭關(guān)系來(lái)說(shuō),這是不理智的、沒(méi)有必要的,一般的企業(yè)肯定不會(huì)這么做,但是華為就是這么做了。這也是華為有些資歷的專(zhuān)家和主管,很難被別的公司挖角的原因,因?yàn)橐话愎景词袌?chǎng)規(guī)律辦事,根本付不起這個(gè)薪酬。
那么,所謂“過(guò)度支付”的華為,工資究竟有多高呢?
01
華為的薪酬有多高
在2013到2015這三年中,華為收入總共增長(zhǎng)65%,復(fù)合增長(zhǎng)率27%。同時(shí),華為的薪酬包總共增長(zhǎng)79%,復(fù)合增長(zhǎng)率34%,人均薪酬增長(zhǎng)58%,人均薪酬復(fù)合增長(zhǎng)率高達(dá)26%。
可以說(shuō)這三年,是華為業(yè)務(wù)大發(fā)展的三年,更是華為員工薪酬大幅度增長(zhǎng)的三年,也可以說(shuō)因?yàn)椤靶剿摺,“華為人”工作賣(mài)力,這樣華為公司順勢(shì)“大漲”。
早在2016年,文杰淘樓發(fā)表《曬華為工資單,深圳高房?jī)r(jià)根本不是事,別瞎操心了》一文刷爆了朋友圈。文章列舉了華為高層天文數(shù)字般的工資,當(dāng)年年入500萬(wàn)以上有一千多人,年薪過(guò)百萬(wàn)的有一萬(wàn)多人。華為17萬(wàn)員工,年收入平均有80萬(wàn)。
文中指出,華為2015年的工資,薪金,福利、時(shí)間單位計(jì)劃、離職后計(jì)劃的總開(kāi)支接近1008億人民幣。加上凈利潤(rùn)369億(絕大部分分紅+股票升值給員工),華為花在員工上的錢(qián)達(dá)1377億。也就是說(shuō),如果按照首付四成計(jì)算,2015年,1377億能買(mǎi)下價(jià)值3442億的房產(chǎn),深圳2015年全年新房成交才2225.8億,華為員工收入,足夠買(mǎi)下1.5個(gè)深圳。
到了2017 年,華為就在日本花重金招聘優(yōu)秀人才,為本科應(yīng)屆生開(kāi)出月薪 40 萬(wàn)日元(約人民幣 2.4 萬(wàn)元),與本土雇主索尼的人才爭(zhēng)奪中獲得壓倒性?xún)?yōu)勢(shì)。
2019 年,華為就表示將從全世界招進(jìn) 20-30 名天才少年,以此來(lái)壯大華為的隊(duì)伍。在招納的 8 名博士學(xué)歷的員工中,年薪達(dá)到了 182萬(wàn)-201 萬(wàn)元。
2021年度,華為就拿出614億元人民幣,給“奮斗者們”分紅。
02
華為高薪的內(nèi)在動(dòng)機(jī)
任正非先生也就是這個(gè)態(tài)度,大致就是:把錢(qián)分好,就能把事辦好。
有博主說(shuō):華為員工的工資一年平均六十萬(wàn)左右,工資高的員工幾百萬(wàn)甚至上千萬(wàn)都有,低的也不是很低,都有個(gè)二三十萬(wàn)。華為公司拿這么高的工資給員工,因?yàn)樗且粋(gè)高科技企業(yè),也是一個(gè)“高效能”制造型的企業(yè)。但有多少制造型企業(yè)能夠給員工的年薪平均發(fā)到六十萬(wàn)?華為確實(shí)是鳳毛麟角。
華為給員工發(fā)這么高工資的背后是華為超高盈利,一年依然可以?huà)陰装賯(gè)億的凈利潤(rùn)。在傳統(tǒng)的制造行業(yè)當(dāng)中,高利潤(rùn)是靠什么來(lái)平衡?就是靠的薪酬買(mǎi)高效率來(lái)平衡。華為能出到六十萬(wàn)的超高平均年薪,就是買(mǎi)員工的“高效率、高度忠誠(chéng)、高學(xué)歷、大量經(jīng)驗(yàn)值”。
對(duì)任正非來(lái)說(shuō),他認(rèn)為企業(yè)要做的就是三高,高工資、高產(chǎn)出、高激勵(lì)。要給高工資,因?yàn)楦吖べY能夠留人,如果不是高工資,想留住人才是不可能的,但是高工資的背后一定要帶來(lái)高績(jī)效,創(chuàng)造高的產(chǎn)出,如果沒(méi)有這“三高”,華為很難實(shí)現(xiàn)這一個(gè)高境界的平衡。
而令人惋惜的是,許多企業(yè)還在低層次徘徊。什么低層次?工資低、產(chǎn)出低、效率低,企業(yè)不賺錢(qián),整個(gè)公司怨聲載道,這是很多中小微民營(yíng)企業(yè)最大的特點(diǎn),然后老板不愿意給員工加工資,工資都是固定的,這些是最常見(jiàn)的情況。
最重要的是華為一開(kāi)始就走的是“頂端平衡”,而大部分企業(yè)一開(kāi)始就丟掉了選擇,因此后面“步步驚心”,也很難掉頭。
總結(jié)起來(lái),華為高薪是要解決如何“以?shī)^斗者為本”的問(wèn)題,任正非愿意拿錢(qián)、拿股權(quán)進(jìn)行分配是一回事,但具體怎么分,分多少,又是一回事。從某種程度上,是后者決定了公司的成敗;痉ɡ碇v到待遇原則,一提待遇就想到錢(qián),那是片面的觀點(diǎn),待遇包括機(jī)會(huì)、地位、處理問(wèn)題的權(quán)利和責(zé)任。
03
“養(yǎng)廉”“養(yǎng)閑”還是“養(yǎng)才”
華為的高薪是“養(yǎng)廉”“養(yǎng)閑”還是“養(yǎng)才”?
但就在2023年,華為進(jìn)行了藍(lán)軍機(jī)制下的“自批判”,藍(lán)軍諫言:“過(guò)度高薪”養(yǎng)了一群閑人。起因是 1 月 14 日,華為內(nèi)部論壇“心聲社區(qū)”就公布了分紅數(shù)據(jù):2022 年度工會(huì)虛擬受限股分紅預(yù)計(jì)為人民幣 1.61 元/股,與 2021 年相比較有長(zhǎng)足增長(zhǎng)。
但是強(qiáng)調(diào)“自我批判”的任正非先生卻認(rèn)為:“倡導(dǎo)自批判,但不提倡相互批評(píng),因?yàn)榕u(píng)不好把握適度,如果批判過(guò)火,就容易造成隊(duì)伍之間的矛盾!
那么,華為的高薪,是否就該被“自我批判”呢?
有專(zhuān)家稱(chēng):
華為高薪從“利處”來(lái)看,高薪能改變普通員工的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀。同時(shí),高薪也是華為長(zhǎng)期有效益發(fā)展的結(jié)果。通過(guò)給員工良好的個(gè)人回報(bào),從而轉(zhuǎn)化成推動(dòng)公司發(fā)展的強(qiáng)勁勢(shì)能。
華為高薪從“弊端”來(lái)看,主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面:規(guī)模小、耗人多的業(yè)務(wù),經(jīng)營(yíng)壓力陡增。內(nèi)部剛性成本,導(dǎo)致客戶(hù)服務(wù)水平下降。越來(lái)越強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)剛性,使華為“只能成功,不能失敗”。扭曲的薪酬架構(gòu)導(dǎo)致了上層板結(jié)、基層流失,組織喪失正常新陳代謝的能力。由奢入儉難,部分員工心態(tài)的改變導(dǎo)致奮斗精神的喪失。
有人分析說(shuō)華為高薪的本質(zhì)是:華為員工真忙,加班常態(tài)化,華為是3個(gè)人干5個(gè)人的活,然后,拿4個(gè)人的錢(qián)。
但拿這么有爭(zhēng)議的超高薪水,是否能“養(yǎng)廉”?
有人稱(chēng):華為的高薪養(yǎng)出了“富貴氣息”,華為公司內(nèi)部辦公、海外員工生活條件改善非常顯著,很多海外代表處的食堂幾乎是當(dāng)?shù)刂胁偷淖罡咚疁?zhǔn)。也就出現(xiàn)一些內(nèi)部浪費(fèi)的問(wèn)題,內(nèi)部人情往來(lái)多。藍(lán)軍認(rèn)為這些倒不是什么大事,年景好的時(shí)候要求大家節(jié)衣縮食,客觀上來(lái)說(shuō)也是很難做到的。
但藍(lán)軍認(rèn)為,更大的問(wèn)題在于部分員工的心態(tài)和想法改變:
“在公司物質(zhì)激勵(lì)非常充分、職級(jí)快速通貨膨脹的情況下,目前部分高層沒(méi)有了使命感,部分中層沒(méi)有了危機(jī)感和饑餓感,或多或少地存在有overpay、激勵(lì)疲勞、攀比等現(xiàn)象,工作上變得懈怠。”
也有專(zhuān)家稱(chēng):高薪養(yǎng)廉政策雖然沒(méi)有得到成功,但是高薪養(yǎng)才的策略在華為身上卻成功了。
2000年起,華為開(kāi)始進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng),對(duì)當(dāng)時(shí)的電信行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者Siemens(德國(guó)西門(mén)子)、Nokia(芬蘭諾基亞)、Lucent(美國(guó)朗訊)、Nortel(加拿大北電)、Alcatel(法國(guó)阿爾卡特)等形成一定的威脅。
2004年西門(mén)子公司董事會(huì)上有個(gè)針對(duì)華為的專(zhuān)題內(nèi)部分析認(rèn)為:
“2004年華為研發(fā)的人均費(fèi)用(R&D Personal Cost)為2.5萬(wàn)美元/年,而歐洲企業(yè)研發(fā)的人均費(fèi)用大概為12萬(wàn)~15萬(wàn)美元/年,是華為的6倍(這個(gè)費(fèi)用不僅包括薪酬、獎(jiǎng)金、福利等,也包括出差、儀器儀表等各項(xiàng)業(yè)務(wù)性費(fèi)用)。
華為研發(fā)人員年均工作時(shí)間(workinghour)約為2750小時(shí),而歐洲研發(fā)人員年均工作時(shí)間大約1360小時(shí)(周均35小時(shí),但假日很多),人均投入時(shí)間之比為2∶1。依照2004年的數(shù)據(jù),華為有13000名軟、硬件開(kāi)發(fā)人員,13000×6×2×0.8(與西方公司開(kāi)發(fā)效率相比打八折)=124800(人員)!
也就是,華為相當(dāng)于具備西方同類(lèi)公司12.5萬(wàn)開(kāi)發(fā)人員的能力,因此在產(chǎn)品響應(yīng)速度和客戶(hù)化特性方面反應(yīng)較快,研發(fā)投入產(chǎn)出比接近大多數(shù)西方公司的10倍。
換句話(huà)說(shuō):華為的高薪是出了大成績(jī)的,也是因?yàn)橐婚_(kāi)始分好錢(qián),辦好事的正向循環(huán),華為才能大力出奇跡。
04
結(jié) 語(yǔ)
任正非說(shuō):“高薪不能養(yǎng)廉,要靠制度養(yǎng)廉”,他表示“高薪也是危機(jī)”。
細(xì)究起來(lái),高薪在具體執(zhí)行的時(shí)候有兩大難題:
第一,給多少薪水才算是“高薪”呢?
第二,欲壑難填是人性的特點(diǎn),多了還想要更多,這是沒(méi)有止境的。
所以,企業(yè)可以給高薪,但主要還是要有制度、流程來(lái)對(duì)管理干部和員工進(jìn)行約束,形成震懾。也就是“高薪簡(jiǎn)單”,怎么分錢(qián)?怎么分錢(qián)公平且有激勵(lì)?怎么分好錢(qián)?這才是關(guān)鍵。
參考文獻(xiàn):
《華為的高工資到底傷害了誰(shuí)?》
《華為內(nèi)部批判:“過(guò)度高薪”養(yǎng)了一群閑人》
《“高薪不能養(yǎng)廉”,任正非:如果員工假積極一輩子,就是真積極》