中國聯(lián)通是本次國有企業(yè)混合所有制改革的標桿，而北方XX聯(lián)通作為中國聯(lián)通混改瘦身健體工作的先行者，其方案對未進行瘦身健體的省分公司具有著重要的示范作用和指導意義。作為在本次北方XX聯(lián)通混改瘦身工作中被員工互評淘汰的省公司XX名員工中的一員，親身經歷了方案中的各個環(huán)節(jié)，收集到了不同年齡段不同專業(yè)背景的流動員工的各種訴求，也背負著為“誤傷”人員維權的重任，通過總結歸納當事人第一視角的所見所聞所想，希望能夠幫助中國聯(lián)通在充分保證員工利益的前提下更好的完成瘦身健體工作，在此針對本次北方XX聯(lián)通混改瘦身方案提出以下幾點建議和意見：
一、在如此重大的改革面前，中層領導干部應該發(fā)揮先鋒模范帶頭作用，中層領導干部的打分在員工互評中權重不應低于50%（XX省為20%-30%，部門總經理10%、副經理5%），這也與月度、年度的考評方式相呼應。
二、互評打分應是對員工整個職業(yè)生涯的一次評價，所以要科學的選取打分樣本。
1、由于中層領導在員工之前進行了瘦身健體工作，在本次員工互評工作中部分常年直管的部門總經理和副總經理進行了調整，而新上任中層領導對下屬員工并不熟悉，方案中雖提到此類情況可以不參與打分，但對于員工來說卻缺失了相當一部分權重的評價，所以此部分評價應交由原直管時間最長的部門總經理和副總經理作出，才是客觀公正的。
2、員工互評分組方式不應僅根據(jù)工作內容和專業(yè)的不同來劃分，更要考慮員工之間熟悉程度，例如：XX中心某一分組25人，其中16人為2016年剛從各地市分公司調到省公司，大部分對工作內容和職責都不熟悉，由老員工帶了一段時間才初步掌握基本技能，而這些不具備對其余老員工的評價資格的員工直接參與了員工互評工作，并將原來兩名老員工打掉。
三、互評結果真實合理的必要條件是樣本容量足夠大，樣本容量過小會造成誤差增大。
1、應從分組方式上保證樣本容量足夠大。XX省部分部門分組樣本容量過小，有的僅為8人，會導致統(tǒng)計結果隨機性增大，不能客觀反映實際情況。
2、應減少廢票的產生，廢票的增加直接導致樣本容量變小。所以員工在進行互評打分操作前，應對何為廢票給予充分的說明，不應只用“符合正態(tài)分布趨勢”潦草解釋；在員工互評打分操作過程中，系統(tǒng)應對可能產生廢票情況給予充分提示和警告，或者提供工具對打分結果由員工自行驗證；在員工互評打分結束后，應公開打分結果和廢票情況。這樣才能使員工對互評結果感到信服。通過非官方渠道了解到XX省方案導致了廢票率過高的現(xiàn)象，例如：XX中心79人，19張廢票，廢票占比約24.1%；XX事業(yè)部48人，1人棄權，10張廢票，廢票占比21.3%；XX中心18人，1人棄權，7張廢票，廢票占比約41.2%。
四、員工打分標準化處理規(guī)則應進行嚴謹?shù)目茖W論證。從本人進行的模擬打分實驗結果看，目前XX省的標準化規(guī)則應用后，會導致對部分不稱職員工的真實打分權重降低，結果改變。標準化60-100的映射區(qū)間沒有考慮不稱職的實際情況，需重新設定。
五、如果認為員工互評規(guī)則合理，就不應再設置任何可以“免死”的附加條件（雙優(yōu)秀、雙良好，特殊人才等）�；ピu結果如出現(xiàn)將此類優(yōu)秀人才評為流動人員，就可以說明整個員工互評規(guī)則出現(xiàn)問題。
六、對流動人員后續(xù)崗位的安排應充分考慮公司的發(fā)展需要和員工的切身利益，應嚴格遵守公平、公正、公開的原則。
1、應本著“人盡其才”的原則，充分為流動人員找到合適的崗位，而不是簡單的用回收外包崗和物業(yè)崗進行分流，對于后續(xù)未流動人員進行的崗位雙選工作流動人員也應該可以參與，這樣才能保證被本次打分“誤傷”的人員繼續(xù)為公司發(fā)揮余熱。
2、后續(xù)省分、市分的崗位競聘，不應再走過場，允許“打招呼”“找關系”等情況出現(xiàn)，這樣會嚴重損害還想為公司盡一份力的員工的積極性，導致人才流失。例如：XX省在第一輪省分回收外包崗位的競聘中，個人介紹時間、答題時間各僅有1分鐘，不能較好的在評委面前展示員工的工作能力和經驗。
3、對于流動人員可以競聘的崗位設置應提前進行整體統(tǒng)籌安排并進行公示，讓流動員工可以更好的選擇自己合適的崗位。XX省在本次流動人員崗位安排工作中，先進行了一輪省分崗位的競聘，而后又進行了市分崗位的競聘，最后又增加了一輪省分崗位的競聘，且競聘結果至今未公開，僅通過手機短信、電話對相關人員進行通知。
以上是本人代表北方XX聯(lián)通流動人員對本次瘦身健體工作的一些心得和體會，希望對公司后續(xù)的瘦身健體工作有所幫助。
北方XX聯(lián)通流動員工代表
二零一八年三月十四日
